公司为何留不住人才、员工流动性强、如何突破瓶颈打造"投人又投钱"

    公司为何留不住人才、员工流动性强、如何突破瓶颈打造"投人又投钱"
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合伙人制度是近年来企业界非常火的一个概念，但要落地到企业实践中，却不是很容易。
万科、阿里、华为、小米... ...他们都在吃合伙人这只螃蟹，虽然吃的过程中难免费劲，但是合
伙人制度为他们带来了彻底的改变。
首先，合伙人制度解决了一个难题就是：付钱给对的人，而不是付钱给人；
其实，留下了那些原本将要离开的核心人才；
另外，鼓励了内部创业和创新，让更多的人能够能够参与到内部创新中去；
最后，为企业找到关键职位可以继任的合适人选。
这些改变都是合伙人带给他们的。

中小企业更需要合伙人
说案例的时候，往往都在谈大型企业，但事实上，中小企业更需要优秀的同事、有潜力的员工
来为发展添加动力。
这些核心人才未来将会以合伙人的身份真正主导自己的事业与未来，而一个有战斗力的团队，
是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司，更属于创业公司，也
最终将属于传统企业。

这一模式，让原本对立的组织关系，转变成为线性统一的关系。这一点，在所有激励方式中，
惟有股权激励可以做到。
通过长期利益的激励，来吸引和留住员工，同时加大员工离职成本与竞争对手挖墙角的成本，
能形成人才竞争和保护的护城河
好的合伙人会比爱人更懂你
任正非在华为内部曾经说过一句话：“把指挥权交给离炮声最近的人”。
这句话就体现出来华为已经形成了官僚文化，所有人都要根据流程层层上报，最后会贻误战机。
而合伙人制度就是要解决这样的问题，所有人都将对待自己的爱人一样对待工作，而和好的合
伙人一起工作，就像跟自己爱人在一起一样，可能还会更加有默契（在工作层面上）

员工易得，合伙人难求
要找一个合适的合伙人是件非常难的事情，因为茫茫人海能够和你能够合拍的人并不多。
所以作为企业，需要花费巨大的精力，才能找到最专业、最合适的合伙人。
而找到对的人之后，你会发现之前自己的所有努力都是值得的。
万科的合伙制：利益与风险捆绑、自我革除赖以崛起的职业经理人制度
万科当年引入华润大股东，王石本人持股大大降低，从而实现了公司由个人控制转变为职业经
理制度，正是这一制度引领了万科过去的快速发展与专业化能力；
万科拟通过合伙人制度，来重新界定公司与员工的关系，防止优秀人才的过度流失，应对已经
到来的新形式。
用万科总裁郁亮的话说：“事业合伙人有四个特点：我们要掌握自己的命运；我们要形成背靠
背的信任；我们要做大我们的事业；我们来分享我们的成就。”

如何留人，成本最低 ？
【1】工龄工资拉高固定工资，增加固定人力成本，虽然促进一些人稳定，但稳定不等于有意
义的忠诚。
【2】年薪工资月薪固定、年薪考核，巅倒了薪酬设计的科学规律，只是为了留人到年底而己。
年后人心思动离职纷纷。
【3】送房送车是对老人过去贡献或忠诚的一种奖赏，成本之高令人咋舌，想想应该有成本更
低效果更好的方法。
【4】干股分红
是给经营者的一种奖赏，但始终缺乏高激励的带入感，容易衍生过度激励，而且由于分配不公
造成团队内讧。
【5】延期兑现是一种搭配式的设计，前提是有丰盛的激励机制。也可能因此降低激励力度。
【6】签定死约或者在签约前付出了高昂的代价，或者在签约后只拴住了人而没留下人家的心。
【7】赠送股份凡是免费的，都是不会有好效果的。事实上激励成本并不低。
【8】期权期股员工能不能得到股份、得到多少、以什么价格得到，由自己的价值及贡献的成
果决定。
【9】股权激励一边留人一边激励人，一边让员工创造一边让员工分享，拿更多的未来激励团
队做好现在。
【10】合伙人员工出钱出力还不占股权，让员工参与经营分享增量成果，不需要企业从过去
利润中额外拿钱做激励。而且留下的不是一个人，而是一整个团队。
思考：哪种方式最有效？哪种方式留人成本最高？哪种方式既留人又能激励人？哪种方式有效
且成本低？
总结：
1、凡是面向过去的，都是一种补偿而非高价值的激励。
2、凡是面向未来、有目标导向的，都是高价值的。
3、没有做股权、合伙人激励的企业，其留人和激励人才的成本必定是最高的
一、中小微企业为什么很难实施股权激励？
制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：
1、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？
2、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？
3、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？
4、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？
5、税务风险：不用说，你也知道怎么办
不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外，
企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题，是
制约中小微企业在短期内实现股权激励最大的障碍！那么，有没有办法可以克服困难，实现共
创共享共赢？
二、做股权用对模式很重要
你要搞清楚几个问题：
1、公司要员工出钱还是出力？
2、公司愿意给员工所有权还是分红权？
3、公司要留人还是激励人？
4、公司重在短期、中期还是长期激励？
5、公司想针对何种人群做股权激励？
6、公司的利润数据可以公开吗、能公开到什么程度？
7、公司担心员工拿到股权后不作为怎么办？
8、公司业务增长空间有多大？
三、股权分配要规避的风险
1、避免平均分配；
2、外部股东过多，决策效率低下。
3、核心创业者持股比例低，股权过于分散。
4、股权分配的时机非常重要，避免过早分配股权的带来不利影响。
5、退出机制要清晰明确，避免纠纷。
6、账务能否公开透明。
7、区分股权分配、股权激励、合伙人模式的利弊，用对方法.
四、做了股权激励，为何没有达到期望？
【原因一】做的不是股权激励，而是股权设计。
分析：股权设计是如何分配股份和权力；股权激励是通过分配利益如何激励团队的状态与贡献。
【原因二】混淆了所有权与经营权的设计概念。
分析：股权激励大致可以分为两种方式：所有权、经营权激励。事实上，所有权激励的价值比
较低但长度比较好，属于长效激励；而经营权激励的价值比较高，属于中短期激励。
【原因三】面向过去还是未来、面对存量还是增量。
分析：面向过去的是福利，面向未来的是激励。面对存量的是分配，面对增量的是分钱。
【原因四】员工是否出资、是否对个人贡献价值负责。
分析：员工出钱出力的模式才是高价值的设计。
【点评】一般情况下我会认为所有权的激励更倾向于股权的布局和设计。企业主若想激励到团
队的状态与贡献，优先选择经营权激励模式。对于核心人才，也可以构建组合激励模式。
五 、 合伙人模式为何强大
1、员工既出钱更要出力。
2、合伙人出钱却不占有公司股权。
3、合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。
4、合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。
5、合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值关联。
6、合伙人践行的是现代企业体制，将所有权与经营权分离。
7、合伙人将管理者转变为经营者。
8、合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
9、合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。
10、合伙人将传统的虚拟股份、增值奖励股、在职股高度融合.
股权问题，在每个企业的生命当中是一个极其重要的问题！有多少企业家因为不懂股权，公司
天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅度受损。所以在这个合伙制的时
代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！